Россия, г. Омск
8 906 992 35 23 ka_stimul@mail.ru
 
   
   
   
 
   
   
 
   
 
 
   
   
   
 
 
 

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ  
 
О 
 
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей. 
 
ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА – всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органов управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).
 
 
ОПРОСЫ — метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают О. письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные, О. по месту работы, жительства и т.д.
 
 
ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВЫХ ИННОВАЦИЙ — совокупность структурных элементов организации (подразделений) отдельных лиц, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации нововведений. О.к.и. включает следующие элементы: а) прямые контакты — осуществляются между руководителями различных звеньев без изменения формальных связей и затрагивают частные проблемы, не касаясь целей, лимитов, стандартов, которые определяются на высших уровнях управления. Основная задача этих контактов состоит в совместном решении проблем, сглаживании инвестиционных конфликтов и т.д.
 
 
Отбор Персонала (кадров) — в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др. Однако решения, связанные с o.п. приходится принимать и в ситуациях, отличных от найма сотрудников. Поэтому o.п. в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам. Напр., «o.п. для обучения», «o.п. для продвижения по службе», «o.п. для сокращения» и т.п.
 
 
ОТДЕЛ КАДРОВ — функциональное подразделение организации, подчиняющееся, как правило, заместителю директора по кадрам (по управлению персоналом). Основные задачи с.п.: организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов; участие в формировании стабильного коллектива; создание кадрового резерва и работа с ним; организация учета кадров. Для реализации этих задач с.п. выполняет следующие функции: Кадровое Планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами, изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовку материалов и организацию аттестации работников, проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, подготовку документов для назначения пенсий, изучение движения кадров, причин текучести кадров, трудоустройство высвобождающихся работников, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др.
 
 
ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ — функциональное подразделение организации, выполняющее функции: организацию и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и др. служащих. Отдел разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации; комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства; организует: методическую работу с преподавателями и инструкторами производственного обучения; работу по направлению работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации; разработку учебных планов, программ и др. учебно-методической документации для обучающихся, методические семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения, подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, подготовку состава квалификационной комиссии, руководит ее работой и участвует в проведении квалификационных экзаменов, аттестации руководителей, специалистов и рабочих, организует практику студентов и учащихся, ведет учет составления установленной отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
 
 
Оценка персонала — система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.
 
 П 
 
ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ — подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией. 
 
ПОДГОТОВКА КАДРОВ — планомерная и организованная подготовка для всех отраслей народного хозяйства квалифицированных специалистов. Полученная в результате обучения персонала совокупность специальных знаний, умений и навыков.
 
 
ПОКАЗАТЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА -измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр. профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); соц.-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки). Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями; подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
 
 
ПРИНЦИП ЗАСЛУГ — основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника, а являются следствием реальных результатов их работы. Дифференциация в оплате работников одинаковых должностей существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников. П.з. поощряет индивидуализм, конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и
 
 
ПРИНЦИП ПЕРСПЕКТИВНОСТИ КАДРОВ — необходимость выполнения следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
 
 
ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ КАДРОВ -необходимость систематической смены работников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы. Напр., начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать начальником цеха более 6—7 лет на одном месте.
 
 Р 
 
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окуупаются и способствуют прогрессивному развитию организации.
 
РАССТАНОВКА КАДРОВ — рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. Р.к. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и перспективность Р.к., способствующая их профессиональному росту. При Р.к. необходимо соблюдение принципов соответствия, перспективности, сменяемости
 
 
РЕЗЮМЕ — самореклама специалиста, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, представляемая в организацию (на одной странице) при поиске работы. Задача работника при, составлении Р. — представить в сжатом, конкретном, честном виде информацию о себе в ответ на запрос организации, используя избирательную информацию, относящуюся к сфере деятельности организации и активные глаголы при описании своей деятельности. Единых правил составления Р. нет, но принято отражать следующие блоки информации о работнике: личные данные (имя, возраст, адрес. подданство, семейное положение); цель (краткое описание того, на получение какой работы рассчитывает соискатель), опыт работы (информация об имеющемся опыте работы с указанием организаций, должностей, которые занимал кандидат, отдельных успехов; информация представляется в обратном хронологическом порядке); образование (какое и когда учебное заведение закончил соискатель, какую основную специальность получил, какие дополнительные курсы и когда закончил, какие дополнительные навыки приобрел); дополнительная информация (владение иностранными языками, навыки работы на ПК, наличие водительских прав), иногда указываются отдельные личные характеристики (аккуратность, организованность, коммуникабельность и др.).
 
 
РЕОРГАНИЗАЦИЯ — переустройство (перестройка, преобразование, совершенствование) организационных отношений в действующих структурах.
 
 
РОЛЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ — поведение индивида в соответствии с задачами роли и ожиданиями окружающих. Если член группы, успешно исполняет свою роль, ведет себя в соответствии с ожиданиями окружающих и при этом сам лично получает удовлетворение от содержания, характера и результатов своей деятельности и своего взаимодействия с окружением, то не возникает конфликтных ситуаций. Для успешной деятельности организации важным является правильное построение роли, определение ее сущности и задач в системе управления. Необходимыми условиями являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, но и связь его деятельности с целями и задачами организации. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, поскольку поведение в соответствии с данной ролью будет приносить ему определенное удовлетворение.
 
 
РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При Р.к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период ротации — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место применения своих способностей.
 
 
РЫНОК ТРУДА — динамичная система,в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники и которая выполняет основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны. Основными компонентами Р.т. являются: спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; стоимость рабочей силы; цена рабочей силы; конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками. Субъектами Р.т. выступают: работодатели и их представители (союзы); работники и их представители (профсоюзы); государство и его органы (министерство труда и соц. защиты населения, департаменты, комитеты и департаменты по труду и занятости и т.д.). В узком понимании Р.т. означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы. Наем рабочей силы сложный процесс, и акт найма — лишь завершающий этап в длинном процессе количественного и качественного определения потребности нанимателя в рабочей силе. Решению работника о найме предшествует длительный процесс принятия решения и совершения определенных действий. Поэтому термин «Р.т.» в зарубежных источниках заменяют адекватным понятием «система занятости». Р.т. бывает внешний и внутренний, открытый и скрытый.
 
 
РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ – сфера обращения, охватывающая отношения по поводу способностей к труду занятых, безработных и трудового резерва, т.е. представляет более широкое понятие, чем «рынок труда» и «рынок рабочей силы». К трудовому резерву можно отнести трудоспособных юношей и девушек выпускных классов всех форм обучения, демобилизующихся военнослужащих, лиц, возвращающихся из мест заключения после отбытия наказания, части домохозяек, экон. положение которых становится неустойчивым и побуждает выйти на рынок рабочей силы. Выделение трудового резерва, его статистический учет облегчает прогнозирование Р.т.р., рынка рабочей силы.
 
 С 
 
СВОЙСТВА ПЕРСОНАЛА — одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.п. понимаются личностные свойства сотрудника — способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрировать внимание, память, усилия, а также др. личностные свойства человека, необходимые для выполнения какой-либо работы. Сопоставление фактических и нормативных свойств является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места. 
 
СИЛА МОТИВАЦИИ — суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень С.м. принят ( качестве критерия для классификации С.м. на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Предполагается, что мотивация достижения связана с присвоением новых благ, развитием потребностей, тогда как мотивация сохранения направлена на поддержание достигнутого уровня. Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.
 
 
СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА – совокупность методов оценки, позволяющая дать комплексную всестороннюю объективную характеристику управленческого персонала на всех стадиях его трудовой деятельности: от приема на работу до увольнения из организации.
 
 
Служебная субординация. Небольшая организация имеет одного руководителя. При увеличении численности организации и расширении ее функций возникает необходимость в некотором количестве руководителей, стоящих во главе различных подразделений. При этом устанавливается служебная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице.
 
 
СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ – место, роль человека, связанные с выполняемыми им служебными обязанностями и определяемые его организационным статусом.
 
 
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
 
 
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО — выполнение работником помимо своей основной др. регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работы по С. разрешается рабочим и служащим не толькопо месту их основной работы, но и в др. учреждении, организации.
 
 
СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ – уменьшение перечня должностных наименований и числа постоянных должностей в «аппарате управления. С.ш. оформляется приказом первого руководителя, а увольнение работников в связи с С.ш. осуществляется в соответствии с действующим правовым обеспечением или на основании положений трудового договора, контракта.
 
 
СУПЕРКАДРЫ — понятие, означающее лучший слой, наиболее видных и выдающихся представителей коллектива организации, отличающихся высокими интеллектуальными, инновационными, творческими, научными, адм. способностями.
 
  Т 
 
«ТАКТИКА ЗАПУГИВАНИЯ» – форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения и увольнения персонала. Впервые применена в середине 1980-х гг. компанией «АТТ» для стимулирования добровольных увольнений, путем сообщения индивидуального рейтинга работникам, что привело к увольнению по собственной инициативе работников с низким индивидуальным рейтингом.
 
Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
 
 
ТЕСТИРОВАНИЕ — процесс получения необходимой информации с помощью тес. В практике кадровой работы Т. — Уодин из методов отбора кандидатов для выполнения работы. Все тесты делятся на две категории: созданные для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.
 
 
ТРЕНИНГ (англ. training — специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количеством активных форм обучения: Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, др. людей, отношений). Тренинг — форма интенсивного обучения, применение которой наиболее оправданно, когда желаемый результат — это способность участников успешно осуществлять определенные действия на практике, а не только получение новой теоретической информации.Участие в тренинге поможет:• получить новые навыки и модели поведения, быстро перенести их в практику; • отработать эффективные модели поведения в безопасных ситуациях, приближенных к реальным; • получить обратную связь от тренера и группы и скорректировать свои действия на ее основе.
 
 У 
 
УМЕНИЕ СОСТАВЛЯТЬ СУЖДЕНИЕ О КАНДИДАТЕ (принимать решения) — одно из умений интервьюера остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации, полученной в ходе отборочного собеседования. Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей. До начала собеседования с др. претендентом незамедлительно следует начать обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорили претенденты.) При принятии решения следует ответить на три вопроса: сможет ли претендент выполнить работу (т.е. обладает ли он достаточными способностями); будет ли претендент ее выполнять (т.е. мотивирован ли он на выполнение работы); подходит ли он для нее (т.е. обладает ли он соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы вписаться в уже работающий коллектив).
 
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ — обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в соц. области, развитием рынка. Главные задачи У.и. в к.р.: а) создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг; б) создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала; в) сохранение элитной части . кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.
 
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление соц. развитием кадров; высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.
 
 
УСПЕШНОСТЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА — достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Главные результаты этого процесса: нормальная для конкретных условий продолжительность адаптации; удовлетворенность трудом у адаптируемого сотрудника; выполнение адаптируемым сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту; признание коллективом соц. роли адаптируемого сотрудника. У.а.п. зависит от целого ряда условий.
 
 Ф
 
Фотография производственного процесса проводится с целью изучения затрат рабочего времени исполнителя и времени использования оборудования в их взаимосвязи. Применяется при изучении состояния организации труда, для установления норм обслуживания и других норм затрат труда, когда на их величину влияет продолжительность работы оборудования, его производительность. Этот вид фотографии широко применяется при изучении аппаратурных процессов. Непосредственное наблюдение целесообразно осуществлять двум наблюдателям. Один фиксирует затраты времени рабочего, другой – протекание технологического процесса.
 
Фотография рабочего времени (ФРВ) – наблюдение, при котором замеряют все, без исключения, затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенный период работы. Цели проведения фотографии рабочего времени: выявление недостатков в организации труда и производства; изучение, обобщение и распространение передового производственного опыта; получение исходных данных для разработки нормативов различных категорий затрат рабочего времени; установление норм обслуживания и нормативов численности рабочих; выявление причин невыполнения или значительного перевыполнения норм выработки (времени) отдельными рабочими. ФРВ может проводиться либо методом непосредственных замеров времени, либо методом моментных наблюдений. Различают индивидуальную, групповую (бригадную) фотографии рабочего времени и самофотографию. Основными этапами ФРВ являются: подготовка к наблюдению, проведение фотографии, обработка данных ФРВ, анализ результатов, подготовка предложений по совершенствованию организации труда.
 
 Х 
 
XAPAKTEP ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ – отличительная особенность работы, связанная с реализацией функции руководства и решением задачи по интегрированию системы управления в единое целое путем координации работы ее отдельных звеньев.
 
 
ХАРАКТЕРИСТИКА—систематизированное устное или письменное изложение наиболее важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива. X. обычно включает изложение отношения к труду и формам общения. X. как служебный документ состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее трудовой и общественной активности.
 
 
ХАРИЗМА (от греч. charisma — подарок) — наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности; тип власти, основанный на силе личных качеств и стиля руководителя.
 
 Ц 
 
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ — цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Ц.д.к. имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Ц.д.к. могут быть следующие: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых; занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости; иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. Ц.д.к. меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование Ц.д.к. — постоянный процесс.
 
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА – желаемые результаты процесса деловой оценки. Главная Ц.д.о.п. — установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Деловая оценка персонала решает ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
 
 
ЦЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Ц.с.у.п. выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. Достижение целей персонала зависит от его собственных усилий и от работы администрации организации, ее службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала. С др. стороны, администрация организации имеет собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями персонала. Система целей, позволяющая реализовать соц. потребности с точки зрения персонала организации, представлена ниже С точки зрения администрации, блок Ц.с.у.п. должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения (рис. 2). При внимательном рассмотрении обеих ветвей целей персонала и администрации можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений персонала и организации для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 2 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение соц. потребностей человека на производстве. Система целей является основой определения состава функций управления персоналом.
 
ч 
 
Численность явочная – число работников, находящихся в данный момент на работе (или необходимых для выполнения определенного задания, работы). Средняя явочная численность определяется путем деления суммы фактически отработанного времени за исследуемый период на фонд времени одного работающего за этот же период.
 
Ш 
 
ШТАТ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ – установленный на определенный период времени перечень наименований должностей и общее количество постоянных должностей в аппарате управления организации и ее подразделениях с указанием должностных окладов по штатной должности.
 
 
Штатная расстановка — организационно-распорядительный документ, содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и ФИО сотрудников на этих должностях. В Ш.р. отражается структура соответствующей организации.
 
 
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ — организационно-распорядительный документ, утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом; содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. В Ш.р. отражается структура соответствующей организации.
 
 Э 
 
ЭСТЕТИКА ТРУДА - привнесение в организацию труда и производства, в производственную обстановку законов и норм эстетики – философской науки об искусстве, о красоте, с целью создания для трудящихся наиболее комфортных условий труда, воспитания у них эстетической культуры, чувства красоты, придания производственной обстановке нового, эстетического вида, повышения общей культуры производства. Э.т. предполагает организацию труда и производства на началах красоты и целесообразности, включает проектирование эстетически привлекательной и практически целесообразной архитектуры промышленных сооружений и орудий труда, художественное оформление интерьеров производственных помещения, мест отдыха, создания удобной и красивой рабочей одежды, благоустройство и озеленение территорий, трансляцию функциональной музыки и др.
 
 
ЭНтУЗИАЗМ ТРУДОВОЙ – воодушевление, вдохновенный порыв участников совместной трудовой деятельности, увлеченно стремящихся к достижению поставленной перед собой цели (напр., к осуществлению проекта технической реконструкции предприятия, благоустройства территории вокруг нового жилого дома и т.п.).
 
 
Эталон работы – специальная нормативная единица, применяемая, как правило, при нормировании труда специалистов, занятых конструкторской или технологической работой. По эталонам работы на основе единых (типовых) нормативов устанавливаются факторы продолжительности и рассчитываются нормы времени. Составляется альбом эталонов работ. Оперативное нормирование при наличии альбомов эталонов производится путем сравнения нормируемой работы с эталоном в момент выдачи задания.
 
 
ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ – система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в одной из сфер общественной жизни- профессиональной жизни -профессиональной деятельности; базируется на общечеловеческих нормах и правила поведения, но имеет некоторые отличительные особенности. Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм взаимоотношений с выполнением им этических норм взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение Э.д.о. –один из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
 
 
ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ - система норм нравственного поведения руководителя, основанная на понимании и учете психологии работников, воспитании личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами.
 
 
ЭТИКЕТ СЛУЖЕБНЫЙ - система личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами. Определяющий принцип Э.с. – сотрудничество им взаимопонимание. Руководитель, строя свои взаимопонимания с подчиненными на деловой основе, должен хорошо знать психологические особенности каждого работника. Э.с. обеспечивает установление личных контактов, содействует решению деловых вопросов, формирует благоприятную соц. и психологическую атмосферу в коллективе.
 
 
ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ – система показателей, отражающих соотношений затрат и результатов применительно к интересам его участникам. Различают коммерческую (финансовую), бюджетную, народнохозяйственную, экон. эффективность соц. эффективность.
 
 
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ – экон. показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности через соизмерение затрат и результатов труда персонала управления. Оценка Э.т.п. базируется на определении того, насколько персонал управления способствует достижению целей организации и выполнению стоящих перед ним задач.
 
 Я 
 
ЯВОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. В отличие от списочной численности работников в Я.ч.р. не значатся работники, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работы ( по болезни, в связи с очередным отпуском, в командировках и т.п.)  

 
ООО "ГРАФ" - Интеллектуальные Интернет-системы