Владелец компании "И-радио" Андрей Лаупер в течение двух недель пытался уволиться с предыдущего места работы. В течение этого времени руководитель Лаупера отговаривал его. "Я написал заявление в запальчивости, и он мне предложил вернуться к разговору после выходных, когда я остыну, - вспоминает Лаупер. - Затем он мне рассказывал о росте компании, но повышения зарплаты не предлагал". Лаупер уверен, что начальник остался на него в обиде: "Когда я пришел в компанию за документами, он, увидев меня в коридоре, сделал вид, что меня нет, и даже не поздоровался".

      На заявление сотрудника об уходе менеджеры реагируют по-разному. Одни умоляют остаться, другие устраивают шумные скандалы. Но в большинстве случаев российские руководители совершают одну и ту же ошибку: воспринимают уход человека как личную обиду и предательство. Между тем эмоции в таких ситуациях лучше свести к минимуму. Если менеджер сумеет правильно себя повести с "дезертиром", он может удержать его в компании или хотя бы сделать так, что тот через какое-то время захочет вернуться. И далеко не всегда это связано с повышением зарплаты. Специалисты в области управления персоналом, психологи и руководители делятся с "Ведомостями" своим опытом в этой области.
     
      1. Сбор информации. Прежде всего необходимо как можно более подробно разузнать о причинах ухода. А также понять, насколько твердое решение принял сотрудник, советует Александр Забузов, директор по персоналу инвестиционной компании "Финартис". "За заявлением об уходе может скрываться обида на другого сотрудника или непонимание своего места в компании", - добавляет председатель совета директоров риэлтерской компании "Миэль" Григорий Куликов. Чтобы получить максимум информации, советуют психологи, с увольняющимся нужно говорить спокойным, ровным, дружелюбным тоном. На нерешительности сотрудника тоже можно сыграть. "Если человек колеблется, я беседую с ним и пытаюсь переубедить, - говорит Куликов. - Но я разговариваю так, чтобы в компании не возникло ощущения, что руководство можно шантажировать".
     
      2. Взаимный выигрыш. По словам психолога, руководителя учебного центра "Деловой клуб" Николая Козлова, важно настроить себя таким образом, чтобы сотрудник почувствовал, что его судьба действительно интересует шефа. Для этого попробуйте поставить себя на место уходящего, проникнуться его интересами. "Он видит, что я искренне желаю, чтобы он принял наилучшее для него самого решение, - говорит Козлов. - Нужно спросить, чем помочь, что могло бы его удержать. А если есть сомнения в предлагаемой ему новой работе, высказать эти сомнения".
     
      Если действовать таким образом, то даже если не удастся удержать ценного человека, тот будет чувствовать, что может вернуться, разочаровавшись в новом работодателе. Специалисты в последнее время все чаще меняют место работы, и компания, из которой талантливый сотрудник уходит и в которую возвращается вновь, оказывается в выигрыше по сравнению с той, откуда уходят раз и навсегда.
     
      3. Кто кого. Нередко отношения работника и работодателя строятся на постоянной (как правило, скрытой) конфронтации по принципу "кто из кого больше выжмет". Руководитель пытается за минимальную зарплату (часто меньше среднерыночной) использовать человека по максимуму. А работник, со своей стороны, выдумывает способы работать поменьше и получать побольше.
     
      При таких отношениях разговоры о возможном увольнении часто сводятся к торговле по поводу зарплаты. Менеджер повышает зарплату, предлагает меньше работать и т. п. , доводя в результате компенсацию до справедливого с точки зрения подчиненного уровня. Однако это временное спокойствие: сотрудник начинает чувствовать, что может давить на руководство, шантажировать его угрозами увольнения. "Это не сотрудничество, - говорит Николай Козлов. - В этом случае отношения между руководством и сотрудником никогда не будут конструктивными".
     
      4. Работа и личные отношения. Бывают случаи, когда личная неприязнь руководителя может оттолкнуть ценного сотрудника. Как рассказал председатель совета директоров пивоварни "Тинькофф" Олег Тиньков, несколько лет назад он из-за психологической несовместимости позволил уволиться очень сильному менеджеру. "По прошествии лет я стал жалеть об этом, - признается Тиньков. - Он был профессионалом. Из-за личных отношений я потерял сильного менеджера".
     
      5. Взглянуть со стороны. Если руководителя захлестывают эмоции, то лучше отложить разговор и успокоиться. Как объясняет директор учебного центра практической психологии "Катарсис" Галина Сартан, важно занять позицию наблюдателя со стороны и рассмотреть проблему лишь с точки зрения логики и здравого смысла.
     
      Если воспринимать уходящего из компании сотрудника как предателя, неблагодарного, дезертира и т. п. - его вряд ли удастся удержать. Григорий Куликов из "Миэля" рассказывает, что с теми, кто принял окончательное решение покинуть компанию, он расстается по-дружески, благодарит за проведенное вместе время. И никогда не повышает голоса. "Повысить голос я могу только на сотрудника компании, поскольку эмоции допустимы внутри коллектива, - говорит Куликов. - Увольняющийся уже не член команды, общение с ним происходит на другом уровне".
     
      6. Не в деньгах дело. Услышав о решении поменять место работы, руководители нередко реагируют слишком категорично: просто говорят "уходи" или, напротив, тут же предлагают добавку к зарплате. На самом деле человек может в глубине души сомневаться в том, что хочет уйти. Этим стоит воспользоваться. "Нужно понимать, что психологически уход для сотрудника, как правило, невыгоден, - объясняет руководитель психологического центра "Команда" Григорий Крамской. - Ведь смена работы не гарантирует человеку удачу".
     
      Сразу же предлагать повышение зарплаты не стоит, поскольку сотрудник, возможно, уходит ради другого: более высокого статуса, более интересной работы. Или причина - в обстоятельствах его личной жизни: скажем, он разводится, женится, меняет место жительства и т. п.
     
      7. Будьте внимательны. Множество проблем в работе с персоналом возникает лишь оттого, что руководители не уделяют достаточного внимания личным устремлениям, атмосфере в компании, настроению сотрудников. Уход человека можно и нужно предотвращать, предвосхищать, считает Галина Сартан.
     
      "Руководитель должен чувствовать своих подчиненных, вовремя "измерять температуру" и понимать ожидания ключевых сотрудников", - говорит президент ru-Net Holdings Леонид Богуславский. Постоянное общение с людьми, отслеживание их карьеры позволяют избежать неожиданностей. "У человека накапливается недовольство, или он рассматривает более выгодные предложения и принимает решение об уходе. Если это ключевой сотрудник, очень важно контролировать этот процесс", - советует Богуславский. Например, в ряде западных компаний руководители время от времени приглашают каждого из ключевых специалистов на ланч. В общей сложности каждый третий обед менеджеры могут проводить с собственными сотрудниками.
     
      Впрочем, сотрудник может быть не настолько ценен, чтобы заметно повышать ему зарплату, предлагать повышение и т. п. При этом его внезапный уход вызовет большие сложности. В таких случаях зарплату можно незначительно поднять - только чтобы временно удержать человека, пока ему найдут замену. А потом сказать, что компания не может себе позволить держать на такой должности столь высокооплачиваемого сотрудника

Авторы: Федор Сваровский, Анна Людковская
Источник: Ведомости